招个基层岗位，JD里写一句“限本地户籍”，投诉就可能上门。《人力资源市场暂行条例》与《网络招聘服务管理规定》对企业招聘行为划了不少硬线，发布信息、收取费用、保管简历三个环节尤其容易出事。
招聘是绝大多数企业全年都在做的事，但把它当成纯粹的业务动作、忽视其中的法定义务，是劳动用工纠纷之外另一类高发风险。梳理一下现行规定，红线集中在几处。
招聘信息发布
用人单位自主发布或委托机构发布招聘信息，都应当真实、合法。岗位内容、薪酬范围、工作地点要写实，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等歧视性内容，也不得违法设置年龄、户籍等与岗位无关的限制。委托网络招聘平台发布的，企业对所提供材料的真实性负责，平台则承担信息核验义务，平台还须将招聘信息、服务信息留存不少于三年备查。
招聘过程中的禁止行为
- 不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件；
- 不得以任何名义向劳动者收取财物，押金、培训费、服装费都在禁止之列；
- 不得招用未满十六周岁的未成年人，文艺、体育单位经批准招用的除外；
- 招用无合法身份证件、未取得就业许可的外国人，同样违规。
简历与个人信息
应聘者的简历属于个人信息。招聘结束后未被录用的候选人资料，应当按承诺或法定情形及时删除，内部留存要限定接触范围；把求职者简历转给关联公司或其他招聘方“共享”，需要另行取得同意。个人信息保护领域的执法这几年明显加码，招聘环节恰恰是数据量大、流转频繁的节点。
对照这几条自查一遍岗位描述和招聘流程，比事后应对投诉划算得多。人事人才事务涉及的社保开户、居住证积分等配套事项，聚儒有对应的人事人才服务，用工合规与制度搭建也可安排专项培训课程，咨询电话+86 21-68881812。
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